Senin, 30 Maret 2015

EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN PRODUKTIVITAS: TANTANGAN PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI



Sebuah catatan Dari Prof. Dr. Fendy Suhariadi


I.      Ketika Puas Saja Tidak Cukup: Employee Engagement untuk Keunggulan Kompetitif Organisasi.
Tantangan yang dihadapi setiap organisasi semakin besar, salah satunya adalah mencapai keunggulan kompetitif yang membedakan satu organisasi dengan organisasi yang lainnya. Keunggulan kompetitif tersebut dapat ditunjukkan melalui kinerja organisasi yang merupakan hasil dari kinerja individual di organisasi tersebut. Oleh karena itu, meningkatkan kinerja individu di organisasi menjadi tugas bagi manajemen sumber daya manusia, salah satunya dengan memperhatikan dan menempatkan anggota organisasi sebagai asset yang paling berharga bagi organisasi. Makalah ini akan menjelaskan tentang mengapa produktivitas dan kinerja menjadi hal yang penting bagi organisasi, disamping itu juga akan membicarakan bagaimana organisasi dapat meningkatkan engagement karyawannya, namun sebelumnya perlu dijelaskan terlebih dahulu apa itu engagement dan mengapa engagement menjadi penting bagi organisasi.

Sebagaimana disebutkan sebelumnya bahwa setiap organisasi pasti menginginkan kinerja yang prima dari setiap karyawannya. Kinerja prima ini akan mengarahkan pada produktivitas yang juga akan berdampak pada keuntungan dan keunggulan organisasi. Produktivitas adalah konsekuensi logis yang dihasilkan ketika karyawan yang ada didalam organisasi menunjukkan upayanya untuk meningkatkan kinerja, produktivitas sendiri adalah output yang diharapkan organisasi. Dampak produktivitas disini mulai dari keuntungan organisasi yang semakin meningkat, karena output yang dihasilkan lebih banyak dibandingkan input yang diberikan dari proses produksi yang dilakukan. Hingga juga keunggulan organisasi karena keuntungan yang didapatkan juga dapat digunakan untuk investasi atas inovasi-inovasi di organisasi, yang membuatnya berbeda dengan organisasi lainnya, terutama berbeda dari kompetitor.  

Disebut sebagai kinerja ketika motivasi individu dibarengi dengan kemampuan yang dimilikinya untuk melakukan pekerjaannya, serta juga adanya dukungan dari organisasinya. Artinya individu tersebut akan menunjukkan kinerja yang terbaik ketika dia termotivasi dan juga merasa mampu untuk melakukannya, serta diberikannya kesempatan untuk terlibat dalam pekerjaannya. Disamping itu, produktivitas adalah tujuan dari semua organisasi, karena yang ingin dicapai adalah output yang sebanyak-banyaknya dengan memanfaatkan input yang se-efisien mungkin. Sehingga dengan kata lain diharapkan dengan memiliki engagement yang tinggi maka individu akan dapat menunjukkan perilaku yang mengarah pada upaya untuk mencapai output sebanyak-banyaknya dan se-efektif mungkin,  akan tetapi juga tetap tidak menghambur-hamburkan sumber daya yang dimiliki oleh organisasi.

Sayangnya, meningkatkan kinerja dan produktivitas anggota organisasi bukanlah hal yang mudah, masih banyak organisasi yang menginginkan anggotanya untuk berproduksi secara optimal, akan tetapi lebih memperlakukan manusia sebagai robot atau modal investasi yang diharapkan akan dapat kembali. Saat ini, masih banyak organisasi yang berupaya untuk memuaskan karyawannya, dengan cara memberikan berbagai fasilitas, seperti gaji yang menarik, ataupun jenjang karir yang jelas. Sebagaimana yang disampaikan oleh Herzberg dalam teori two factor bahwa hal-hal tersebut sifatnya lebih kepada faktor hygiene ketimbang sebagai motivator yang dapat mengarahkan pada perilaku positif dan produktif di organisasi.

Anggota organisasi yang puas saja, ternyata tidak cukup untuk dapat meraih keunggulan kompetitif organisasi. Hal ini disebabkan bahwa, semakin ketatnya persaingan, semakin marak praktek “bajak-membajak” karyawan-karyawan yang berprestasi terjadi. Dengan kata lain, selain berupaya untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas karyawannya, tantangan berikutnya adalah memastikan anggota organisasi tetap berada didalam organisasi, dan tidak tergoda untuk pindah ke lain “hati”, walaupun mendapatkan fasilitas yang lebih baik. Karyawan yang puas saja akan mudah untuk berpaling, jika organisasi lain mendatangkan kepuasan yang lebih, sedangkan karyawan yang merasa engaged atau melekatkan dirinya pada organisasi akan melakukan apapun untuk kemajuan organisasi, baik dalam kondisi senang maupun susah. Sehingga fokus Psikologi Industri dan Organisasi saat ini adalah bagaimana memunculkan sikap-sikap positif individu di organisasi, yang tidak hanya puas ataupun komitmen, akan tetap sikap-sikap yang dapat mengarahkan pada ide, produktivitas dan juga menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, salah satu konstruk yang dibicarakan adalah employee engagement.



II. Menjelaskan Employee Engagement: Bukan Sekedar Lagu Lama Yang Diputar Kembali.
Engagement  adalah kata-kata yang cukup sukar untuk ditemukan padanannya dalam bahasa Indonesia, karena jika diartikan secara letter lux maka akan menjadi terikat, dan pada akhirnya maknanya akan menjadi tereduksi. Oleh karena itu, kita akan tetap menggunakan istilah engagement. Hal ini bukan berarti, kita secara mentah-mentah menggunakan istilah asing atau sekedar memaknainya sebagai buzz word, karena sebenarnya konstruk ini adalah konstruk yang menarik untuk didiskusikan, sebagaimana alasan-alasan yang sudah disebutkan sebelumnya, mulai dari terkait dengan isu produktivitas dan kinerja, hingga terkait dengan isu-isu menjaga karyawan agar tetap di organisasi. Tantangan dalam mendefinisikan engagement juga terjebak pada sejauh mana konstruk ini membedakan dengan konstruk-konstruk sikap lainnya, seperti kepuasan, komitmen, organizational citizenship behavior, sehingga jangan sampai menjelaskan konstruk engagement ini seperti seakan-akan lagu lama yang diputar kembali, atau “old wine new bottle”.

Dalam mendefinisikan engagement, Kahn (2010) menjelaskan bahwa engagement tidak cukup diistilahkan sebagai semangat dalam bekerja, lebih dari itu konstruk ini menjelaskan bagaimana individu terlibat sepenuhnya pada organisasinya, memikirkan bagaimana pekerjaan dan organisasi dapat berjalan dengan baik, dan melebihi sebagaimana mestinya, disamping itu engagement juga menjelaskan bagaimana individu menempatkan dirinya yang sesungguhnya, menunjukkan segenap upayanya untuk pekerjaan dan organisasinya. Sehingga jika didasarkan pada penjelasan Kahn (2010), konstruk ini merupakan sikap psikologis individu terhadap organisasi dan pekerjaannya, dimana sikap itu sendiri meliputi pikiran, perasaan dan tindakan, dengan kata lain konstruk ini juga dapat diamati dalam perilaku sehari-hari. Sebagai implikasinya, konstruk ini juga mengklasifikasikan indvidu kedalam 3 tingkatan yang berbeda yaitu engaged, disengaged dan actively disengaged.  

Lebih lanjut, Ellis dan Sorensen (2007) mencoba menjelaskan konsep engagement terdiri dari dua atribut utama yaitu (1) mengetahui apa yang dikerjakan, dan juga (2) menginginkan melakukan pekerjaannya. Mengetahui apa yang dikerjakan maksudnya adalah memahami apa yang menjadi tujuan organisasi, menyelaraskan antara tujuan individu dan organisasi, berperan aktif dalam berkontribusi untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. Sedangkan menginginkan melakukan pekerjaan tersebut artinya adalah secara personal dia memiliki dorongan untuk melakukan pekerjaannya yang terbaik, dan berusaha untuk menginspirasi orang lain di organisasi tersebut. Dengan kata lain, kedua atribut mencoba untuk menyeimbangkan antara keinginan untuk menunjukkan kinerja terbaiknya di organisasi, juga menekankan pada melakukan pekerjaan yang lebih bermakna dan berharga (Ellis dan Sorensen, 2007). Berdasarkan penjelasan diatas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa employee engagement  adalah kondisi dimana individu merasa begitu bergairah dalam menjalankan pekerjaannya di organisasi tempat dia bekerja, perasaan bergairah ini juga ditunjang dengan sepenuhnya komitmen pada organisasi, dan bersedia menunjukkan usaha yang lebih untuk mencapai tujuan organisasi.

III. Employee Engagement dan Kinerja: Untuk Produktivitas Individu dan Organisasi.
Diawal makalah ini dijelaskan bahwa engagement  akan mengarah pada kinerja yang prima dari individu, dan pada akhirnya akan mencapai produktivitas yang tinggi yang tentunya akan menghasilkan keuntungan dan keunggulan bagi organisasi. Pertanyaan berikutnya adalah bagaimana karyawan yang engaged  dapat menunjukkan kinerja yang terbaiknya. Disinilah kita mencoba mendiskusikan model yang tepat agar engagement  dapat memfasilitasi kinerja yang prima dari karyawan. Gruman dan Saks (2010) menyampaikan bahwa dalam konteks manajemen kinerja, terdapat beberapa rangkaian aktivitas meliputi penentuan target kinerja, penilaian kinerja hingga sesi diskusi umpan balik atas kinerja yang dicapai oleh karyawan. Semua aktivitas tersebut dapat digunakan untuk meningkatkan engagement yang juga pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja individu.

Pertama, pada sesi penentuan target kinerja, prinsip awal dijelaskan bahwa karyawan akan menunjukkan kelekatannya pada organisasinya ketika dia terlibat dalam pekerjaannya, termasuk didalamnya adalah membangun kesepakatan target kinerja yang akan dicapai. Hal ini sejalan dengan teori goal setting dimana keterlibatan ini juga bagian dari memfasilitasi penyelarasan antara tujuan individu dengan tujuan organisasinya. Kedua, terkait dengan aktivitas penilaian kinerja juga dapat menentukan apakah karyawan akan engaged ataupun tidak, yaitu ketika penilaian kinerja tersebut dilakukan secara adil, obyektif dan dapat dipercaya. Selanjutnya adalah pada sesi feedback, dimana umpan balik yang positif, tidak menjatuhkan akan membuat individu tersebut (Gruman dan Saks, 2010).

IV. Meningkatkan Employee Engagement: Tantangan dan Potensi Kedepannya.
Engagement adalah konstruk psikologis yang didasarkan pada paradigma psikologi positif, yaitu sebuah pendekatan yang mengedepankan aspek kekuatan dibandingkan melihat kelemahan. Sebagaimana telah disebutkan sebelumnya, bahwa engagement akan menunjukkan individu yang otentik dalam menjalankan tugasnya. Akan tetapi, meningkatkan engagement individu juga menjadi tugas dari organisasi, dan hal ini menjadi tantangan bagi praktisi Psikologi Industri dan Organisasi, sebagaimana pada umumnya berfungsi sebagai manajemen sumber daya manusia di organisasi. Berikut ini beberapa hal yang dapat diperhatikan oleh organisasi untuk memfasilitasi meningkatkan engagement.

Bedarkar dan Pandita (2013) menjelaskan bahwa yang mendorong meningkatnya engagement adalah tiga hal yaitu (1.) kepemimpinan, (2.) komunikasi dan (3.) work-life balance. Sedangkan Schaufeli dan Salanova (2010) menyebutkan bahwa dalam meningkatkan engagement dapat dilakukan baik dari sisi intervensi individu dan juga intervensi organisasi. Lebih lanjut, beberapa peneliti (Bedarkar dan Pandita, 2013; Schaufeli dan Salanova, 2010; Arakawa dan Greenberg, 2007) sepakat bahwa kepemimpinan adalah aspek yang cukup signifikan mempengaruhi engagement individu, salah satu alasannya adalah atasan langsung berinteraksi dengan individu, atasan juga merupakan representasi dari organisasi itu sendiri. Bedarkar dan Pandita (2013) menegaskan bahwa pemimpin yang memiliki keseimbangan antara orientasi pada tugas dan orientasi pada relasi akan dapat meningkatkan engagement  anggota organisasinya, hal tersebut meliputi pengembangan individu, memperhatikan kehidupan individu, dan juga orientasi kinerja adalah tiga hal yang perlu diperhatikan oleh pemimpin. Selanjutnya, jika menurut Arakawa dan Greenberg (2007) ada tiga komponen kepemimpinan positif yang dapat meningkatkan engagement yaitu (1.) Pendekatan berbasis kekuatan, yaitu menggali kekuatan yang dimiliki oleh anggota organisasinya (2.) menggunakan perspektif positif, dimana seorang pemimpin tetap menggunakan perspektif positif sekalipun organisasi menghadapi kesulitan, (3.) merekognisi atau menghargai, yaitu menghargai capaian-capaian yang diraih oleh anggota organisasinya. Ketiga komponen tersebut akan berhubungan dengan meningkatnya engagement dan juga kinerja individu (Arakawa dan Greenberg, 2007).
Berikutnya, menurut Schaufeli dan Salanova (2010) beberapa hal yang dapat dilakukan untuk meningkatkan engagement dari perspektif organisasi antara lain, pertama yaitu pengukuran yang rutin dilakukan untuk mengetahui sejauh mana tingkat engagement karyawannya, juga termasuk didalamnya mengambil langkah-langkah untuk meningkatkannya. Kedua, adalah melakukan redesain pekerjaan yang dapat memfasilitasi individu untuk dapat lebih memaknai pekerjaannya. Berikutnya juga terkait dengan memfasilitasi pengembangan individu sebagaimana telah disebutkan sebelumnya, melalui proses belajar, pelatihan dan manajemen karir yang baik. Intinya adalah menempatkan sumber daya manusia sebagai asset yang paling berharga di organisasi.

Beberapa langkah yang dijelaskan dalam meningkatkan engagement anggota organisasi, dimana diharapkan juga akan mengarah pada peningkatan kinerja dan produktivitas individu dapat difasilitasi oleh Psikologi Industri dan Organisasi, salah satunya dengan memberikan pemahaman serta penjelasan atas pendekatan psikologi positif kepada organisasi dalam mengelola sumber daya manusia yang dimilikinya, dalam konteks ini praktek manajemen sumber daya manusia dilakukan dengan cara desentralisasi pada pimpinan perusahaan, ataupun pimpinan unit lainnya. Contohnya dengan mengajarkan coaching berbasis psikologi positif pada atasan langsung, menyusun sistem manajemen karir, merancang pekerjaan dan menumbuhkan semangat komunikasi terbuka di organisasi.

Selain berbagai aktivitas yang dapat dilakukan oleh praktisi psikologi Industri dan Organisasi ketika berfungsi sebagai manajemen sumber daya manusia di organisasi untuk meningkatkan engagement dan produktivitas individu dan organisasi, terdapat juga beberapa pekerjaan rumah bagi psikologi Industri dan Organisasi yang mengambil peran sebagai ilmuwan. Sebagaimana yang disebutkan sebelumnya, salah satu tugas utamanya adalah menjelaskan konstruk engagement  ini sesuai dengan karakteristik sumber daya manusia di Indonesia, penelitian-penelitian yang menjelaskan kekhasan konstruk ini di Indonesia masih sangat terbuka.

 Kesimpulan
Produktivitas dan Kinerja individu akan mengarah pada kinerja organisasi yang juga akan mendatangkan keunggulan kompetitif bagi organisasi. Oleh karena itu, meningkatkan kinerja dan produktivitas menjadi tugas bagi setiap organisasi melalui fungsi manajemen sumber daya manusia yang dimilikinya. Salah satu cara yang dapat dilakuakn adalah dengan memperthatikan sikap anggota organisasi, termasuk didalamnya adalah employee engagement. Adalah konstruk yang menjelaskan bagaimana individu begitu bergairah terhadap pekerjaannya, menunjukkan komitmen dan usaha yang lebih untuk pekerjaan dan organisasinya. Konstruk ini merupakan bagian dari psikologi positif yang menekankan pada kekuatan individu sehingga individu dapat menunjukkan potensi terbaiknya dalam pekerjaan dan organisasi. Konstruk ini menjadi penting, karena individu yang engage akan mengarahkan segenap ide dan usahanya untuk kebaikan organisasi. Sehingga, beberapa langkah dapat dilakukan oleh organisasi dalam meningkatkan engagement antara lain melalui kepemimpinan yang positif, memberikan pemaknaan terhadap pekerjaan, dan juga memfasilitasi pengembangan individu. Disamping aktivitas-aktivitas tersebut, tantangan yang juga diberikan dari konstruk ini adalah mendefinisikan kekhasannya sesuai dengan konteks budaya dan karakteristik sumber daya manusia di Indonesia.

Daftar Pustaka.
Bedarkar, Madhura dan Pandita, Deepika., 2013., “A Study on the Drivers of Employee Engagement Impacting Employee Performance”, Procedia-Social and Behavioral Sciences 133 (2014) 106 – 115.

Ellis, Christian M. dan Sorensen, Aaron., 2007., “Assessing Employee Engagement: The Key to Improving Productivity”., Perspectives. Issues 15. 1.

Gruman, Jamie A., dan Saks, Alan M., 2010., “Performance Management and Employee Engagement”, Human Resources Management Review (21), 2011, 123-136.

Kahn, William A., 2010., “The Essence of Engagement: Lesson from The Field”. Dalam Simon L. Albrecht, Handbook of Employee Engagement, Perspective, Issues, Research and Practice. Cheltenham, UK. Edward Elgar.

Schaufeli, Wilmar B. dan Salanova, Marisa., 2010., “How to Improve Employee Engagement”. Dalam Simon L. Albrecht, Handbook of Employee Engagement, Perspective, Issues, Research and Practice. Chelten

Tidak ada komentar:

Posting Komentar